Dovolená za kalendářní rok a její poměrnou část od 1. 1. 2021.

Dovolená za kalendářní rok a její poměrnou část od 1. 1. 2021.

Sdílej článek:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Naše kancelář se rozhodla na svém blogu přiblížit problematiku dovolené z pohledu novely zákoníku práce účinné od 1. 1. 2021. Novela zákoníku práce redukuje 3 samostatné typy dovolené na dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část a dodatkovou dovolenou. V následujícím textu se zaměříme pouze na první 2 typy. Problematiku vysvětlujeme na příkladech z praxe.

Základní výměra dovolené nadále činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Minimální výši je možné prodlužovat např. smlouvou či vnitřním předpisem. Zákoník práce váže nárok na dovolenou za kalendářní rok na splnění podmínky nepřetržitého trvání pracovního poměru 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, příp. snížené týdenní pracovní doby.  Nárok na dovolenou za poměrnou část dovolené vzniká za podmínky trvání pracovního poměru alespoň 4 týdny v kalendářním roce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, příp. snížené týdenní pracovní doby. Ustanovení § 216 zákoníku práce pak vymezuje vše, co je považováno za výkon práce pro účely dovolené a případně v jakém rozsahu je možné překážky v práci na straně zaměstnance kalkulovat pro účely splnění nároku na dovolenou, případně v jakém rozsahu. Délka dovolené se vypočítává tak, že vynásobíme délku stanovené týdenní pracovní doby výměrou dovolené. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší zaměstnanci dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Po novele dovolená bude vyjádřena počtem hodin. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce více než 52 násobek stanovené týdenní pracovní doby či kratší pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu či kratší týdenní pracovní dobu.

Příklady:

Zaměstnanec s 40 hodinovou týdenní pracovní dobou při odpracování 52 týdnů v roce a s výměrou 4 týdnů dovolené, bude mít nárok na 160 hodin dovolené, tj. 40 hodin x 4 týdny. Pokud bude mít zaměstnanec kratší pracovní dobu např. 20 hodin týdně, tak při odpracování 52 týdnů v roce vznikne zaměstnanci nárok na dovolenou ve výši 80 hodin v roce. U shora uvedeného případu může být situace taková, že zaměstnanec má sjednanou kratší týdenní pracovní dobu 20 hodin. V některých týdnech však odpracoval 40 hodin. Nesmí jít však o pravidlo, protože pak by bylo nutné přepočítat průměrnou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanec s 20 hodinovou pracovní dobou odpracuje celkem 1040 hodin. Předpokládejme, že 2 týdny pracoval 40 hodin týdně, tedy dosáhl 54-násobek kratší týdenní pracovní doby. Celkem tedy odpracoval 1080 hodin za rok. S ohledem na ust. § 213 odst. 5 zákoníku práce dochází k prodloužení dovolené o 2/52. Délka 80 hodin dovolené se tedy prodlouží o 2/52, což bude 84 hodin dovolené za rok.

Pak může nastat ještě případ, kdy v průběhu kalendářního roku dochází ke změně délky týdenní pracovní doby. Vždy počítáme s tím, že odpracoval 52 týdnů v roce. V tomto případě zjistíme, jaká je průměrná týdenní pracovní doba a tu následně vynásobíme základní výměrou dovolené (4týdny). Výsledek zaokrouhlujeme na celé hodiny nahoru.

Délka dovolené u dočasné pracovní neschopnosti.

Nyní bychom si ještě ukázali to, co se stane, když zaměstnanec bude v kalendářním roce v dočasné pracovní neschopnosti. Tato trvala např. 25 týdnů v roce. Vedle toho zaměstnanec odpracoval v kalendářním roce 12-násobek stanovené týdenní pracovní doby (40 hodin). S odkazem na ust. § 216 odst. 2 zákoníku práce bude možné započítat do pracovní doby pro účely dovolené pouze 20 týdnů. 20 týdnů vynásobíme 40 hodinami a dále 12 týdnů vynásobíme 40 hodinami. Celkově tedy pro účely dovolené se bude kalkulovat s odpracovanými hodinami v roce 1280 hodin. 1280 hodin / 40 hodinami = 32 týdnů. Zaměstnanci tedy bude příslušet pouze poměrná část dovolené za kalendářní rok v délce založené na odpracovaných 32 celých násobků 40 hodinové týdenní pracovní doby. Výpočet 1280 hodin/ 52 x 4 týdenní základní výměra a dostaneme zaokrouhleně 99 hodin dovolené.

Co se týče čerpání dovolené, tak zde si vysvětlíme změny na jednotlivých příkladech, abychom změny novely pochopily a abychom si ukázali, co zůstalo stejné. Dovolenou je nutné vyčerpat do konce kalendářního roku, v němž na ní zaměstnanci vznikl nárok, a to za podmínky, že v tom zaměstnavateli nebrání překážka v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvodyNovela přichází s tím (3.možností převedení dovolené), že pokud jsou zde oprávněné zájmy zaměstnance, tak na jeho písemnou žádost je možné převést část dovolené za kalendářní rok, na kterou mu vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, která přesahuje 4 týdny. Pokud tedy máte jen 4-týdenní výměru, tak není co převádět. Pokud máte 5-týdenní výměru, tak se může takto převádět pouze 1 týden dovolené. Zákoník práce tak prakticky má pouze 3 případy, kdy není nutné dovolenou vyčerpat do konce kalendářního roku, v němž mu nárok vznikl. Pokud zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém mu na ni vznikl nárok, dopouští se přestupku, za které může být postižen oblastním inspektorátem práce. Pokud by tedy dovolenou převedl, aniž by byly splněny podmínky pro převod, hrozila by mu pokuta až do výše 200.000,- Kč. Možnost převedení dovolené na základě písemné žádosti zaměstnance není zaměstnavatel povinen vyhovět a pokud ji tedy zaměstnavatel nepřevede, tak ji musí zaměstnanec vyčerpat do konce příslušného roku a tím tedy zaměstnavatel má povinnost ji určit. 

Soulad převodu dovolené je odpovědností zaměstnavatele a nikoliv zaměstnance. Rozhodne-li o převodu zaměstnavatel v rozporu s ust. § 218 odst. 1, 2 zákoníku práce, tak to jde na jeho vrub, a nikoliv na vrub zaměstnance. Zaměstnavatel si tedy musí vždy posuzovat podmínky sám. Pokud dovolená byla převedena v souladu se zákonem, tak musí být vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Čerpání dovolené musí zaměstnavatel určit do 30. 6., jinak právo určení přechází na zaměstnance. 

Zároveň upozorňujeme na přechodné ustanovení, podle něhož platí, že právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. 1. 2021, jakož i čerpání dovolené, i když k němu dojde až po 31. 12. 2020, se řídí ust. § 211 a násl. ve znění účinném před novelou.  Případná nevyčerpaná dovolená do konce roku 2020 se tak bude převádět v příslušném počtu dnů dovolené, jako tomu bylo doposud.

Příklad 1:

Zaměstnanec má 5 týdnů dovolené. Je u něj 40 hodinová týdenní pracovní doba. Celkem tedy má zaměstnanec nárok na 200 hodin dovolené. Pokud nevyčerpal 40 hodin, tak tento týden bude možné převést, pokud nejde o překážky v práci na straně zaměstnance či naléhavé provozní důvody, pouze na základě písemné žádosti zaměstnance. Pokud zaměstnanec o toto nepožádá, tak nebude možné tuto část dovolené převádět do následujícího roku a zaměstnavatel bude muset určit čerpání v roce, v níž nárok na dovolenou vznikl. Pokud i tak převede, tak se dopustí přestupku. Pokud by zde byly naléhavé provozní důvody, pro které nemohl zaměstnance dovolenou vyčerpat v příslušném roce, tak je možné převést libovolnou část. Ovšem musí jít o naléhavé provozní důvody, pro které nebylo možné čerpat. Pokud tato podmínka nebude splněna, tak není možné převádět a pokud přesto dojde k přesunu, tak opětovně bude zaměstnavatel postihován pokutou. 

Příklad 2:

Zaměstnanec měl nárok na 5 týdnů dovolené. Ani zde byly důvody pro převod dovolené do následujícího kalendářního roku a zároveň zaměstnanec nepožádal o převedení jednoho týdne dovolené dle ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy porušil zákoník práce a hrozí mu pokuta. Za takového stavu se celá dovolená automaticky převádí do následujícího kalendářního roku a pokud zaměstnavatel neurčí její čerpání do 30. 6., tak právo určení čerpání přechází na zaměstnance. Převody do dalších let je možné jen z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, mateřské a rodičovské dovolené. Pak se nařizuje čerpání po odpadnutí těchto překážek v práci. 

Zákoník práce nově zakotvuje dále pravidlo, že jen výjimečně a se souhlasem zaměstnance lze určit dovolenou v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny.

Příklad:

Zaměstnanec má 8 hodinovou pracovní směnu. Zaměstnanec si chce vzít dovolenou v délce 4 hodin, protože doma potřebuje vymalovat. Tedy požádá zaměstnavatel, aby mu poskytl dovolenou v délce 4 hodin. Takové čerpání je v pořádku. Pokud by však zaměstnanec požádal pouze o 2 hodiny dovolené, tak takové žádosti by nebylo možné vyhovět, neboť se jedná pouze o ¼ směnu. 

Čerpání dovolené v době svátky.

I nadále platí, že připadne-li na dobu dovolené svátek, tak tento den se nezapočítává do dovolené. To vše po novu nebude platit, pokud by zaměstnanec byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 zákoníku práce a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na žádost zaměstnance. Jde o kumulativní podmínky.

Nevyčerpanou dovolenou v průběhu trvání pracovního poměru nesmí zaměstnavatel proplatit, a to za žádných okolností. Jde o kogentní ustanovení zákona, od něhož se nelze odchýlit. Pokud by se tak stalo, tak zaměstnavatel porušuje zákoník práce. V dalších článcích se zaměříme na dodatkovou dovolenou a krácení dovolené za neomluvenou absenci v práci.

Pokud Vás zajímá více, kontaktujte nás.

Další články

POVINNÉ TESTOVÁNÍ VE FIRMÁCH

COVID-19 by se neměl podceňovat. Jak specifikuje povinné testování ve firmách náš zákoník? Ministerstvo zdravotnictví vydalo dne 1. 3. 2021 mimořádné opatření na základě zák.

Číst více

Spory s pojišťovnou.

Měli jste dopravní nehodu, a příčinou byl pojišťovnou konstatovaný špatný technický stav vašeho vozidla? Mysleli jste si, že když Vaše vozidlo má zaplacené povinné ručení,

Číst více
AK SVOJANOVSKÝ s.r.o.
Dvorek 16, 798 57 Laškov
info@svojanovsky.cz
+ 420 606 659 435

Copyright © 2020 Mgr. Marek Svojanovský.
Všechna práva vyhrazena.